之前有写过一篇文章，有读者给我留言时提到，希望我能写一篇关于创业企业实施绩效管理的文章，那篇文章谈的是企业实施绩效管理时可能会踩到的坑，有兴趣的朋友可以点击下方链接查看。

链接：这该死的绩效，差点让朋友跟我绝交

给我留言的那位朋友，按照留言时IP地址的所在地，我猜测可能是我曾经的一位学生，此刻正在创业的路上披荆斩棘，恰巧训练营的学员在“问答”环节中也提到了创业公司该如何实施绩效管理的问题。为此，我将通过两篇文章谈谈自己对这个问题的理解。本篇文章会从流程方面对绩效管理体系的建立做简单介绍：

创业型企业在实施绩效管理之前，需要明确企业的愿景、使命和价值观，尤其对于创业企业来说，首要的任务不是考虑我做什么产品或业务更赚钱，而是要考虑清楚“为什么要做这个产品/业务？”

这一个问题其实是分三方面来思考的，即“企业存在的意义”、“企业完成使命后所呈现的状态”以及“组织奔向使命和愿景时所遵循的原则”，如果这个问题想不透的话，很可能会让企业因“随大流”落入一窝蜂的“采蜜效应”而不自知。

当这个问题考虑清楚之后，也就意味着公司建立起了“愿景、使命和价值观”，也是给自己的企业文化的建立奠定了一个“基调”，同样也是公司全体员工为共同目标努力的精神支柱。

而这种类似于“精神支柱”的东西，是经过大量实证，且证明确实有效的，有兴趣的朋友可以在百度上查到很多知名企业与这部分内容相关的案例。

如上图所示，在利用文字阐述“愿景、使命和价值观”之后，就能够清晰的回答上文所提出“为什么”的问题，下一步就需要根据所得到的答案进行战略目标的制定。

战略目标简单可以理解为在企业价值观的引导下，如何能够达到和实现企业的愿景与使命。当然，这一部分是需要根据自己企业所在行业来进行设计，毕竟，不同的行业在绩效管理体系设计的思路和方式上，会有所区别。

需要注意的是，战略目标分长期目标和短期目标。

麻雀虽小，但却五脏俱全。再小的企业也需要有分工，哪怕2-3人的小微型创业企业，也需要根据公司业务流程进行人岗匹配，也就是说需要对公司的人员编制、组织架构、岗位职责及主营业务等方面进行梳理，需要确保所有工作都要围绕公司的主营业务开展。

第三个步骤当中提到“确保所有工作都要围绕主营业务开展”，即“聚焦”。不管是传统的KPI还是最近比较火的OKR，本质都是MBO（目标管理），各部门/岗位都需要把自己的工作聚焦到公司的战略目标上。网上对于创业型企业是否需要实施绩效管理说法不一，而我的观点是在建立有清晰的愿景、使命和价值观的基础上， 绩效管理是需要做的，而小微企业的“船小好调头”正是实施“敏捷绩效”很好的土壤。而OKR（目标-关键成果法）无疑是近几年“敏捷绩效”管理工具当中最火热的一个。个人理解，OKR能够很好地避免传统KPI可能带来的负面影响，对于小团队的目标会更加聚焦。当然，工具的选择还是需要根据自身情况而定，并不是所有的企业都适用OKR。

（OKR本身对国内企业来说，是比较新兴的绩效管理工具，关于OKR的使用，大家可自行百度，我对OKR的理解是“简约而不简单”，未来我也会针对OKR进行一些讨论。）

不管选择了哪一种绩效管理工具，绩效管理制度是必须要建立的，而对于工具选择，虽然建议初创企业选择OKR，但KPI并不是完全不能采用，对于创业型企业的KPI在具体推行和实施中需要注意以下几点：

1、允许的情况下，可以缩短考核周期，目的是为了实现敏捷化的运营，充分体现小微企业的“灵活性”；

2、根据重点工作任务的分配、流程、结果验收、奖励和考核，来提取关键绩效指标，需要注意的是，核心指标和基础指标需要向员工进行确认；

3、对于绩效指标遵循“能量化的尽量量化，不能量化的要细化和流程化”的原则，并根据周期重点工作任务对指标进行赋权；

4、根据绩效管理制度进行考评表的设计，可以把工作划分为重点、日常和临时性的工作，并赋予权重。

篇幅原因，仅对初创企业绩效管理体系的设计流程进行了简单阐述，在实际操作过程中还要复杂的多。除了流程之外，还有一些推行和实施方面的细节，我将会在另一篇文章当中进行探讨。