- alex
- 2021-07-12 16:17:05
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深度：让考核不再“一地鸡毛”
训练营运营的过程中，部分学员在“绩效问答”环节当中提出的问题仅包含“绩效”两个字。但我知道，在所提出的相当一部分问题中，“绩效”仅仅是指绩效考核环节，并不是绩效管理的整个过程，一般来说此类问题不管是理念方面还是技巧、方法方面，潜台词基本上不外乎“绩效考核该怎么做？不做又不行，做了又总会让公司内部鸡飞狗跳一阵子，甚至是一地鸡毛，是否有办法解决这些问题？”
之前也在学员企业中做过一些调查和了解，发现一个比较重要的原因就是：很多企业中，尤其是中层管理者经常会把绩效管理的问题理解的过于简单和片面，仅仅是为了绩效考核而考核，并未将考核上升到“企业管理”的高度，此种情况下，“鸡飞狗跳”和“一地鸡毛”也就不奇怪了。
绩效管理作为一个系统，简单说通常会包括以下几个环节：
（1）计划：即针对组织制定经营计划与管理目标，并将整体目标逐层分解到各级部门甚至每一名员工身上，同时制定对应的部门和岗位/员工的考核指标，在考核周期上，可以把全年的目标按工作内容分解到季度、月甚至是每一天；
（2）监督/辅导：以所制定的指标为导向（结果导向），指导和监督员工按计划开展工作，同时及时解决所发现的问题，并根据实际情况对计划进行调整；
（3）评价：通过在绩效监督/辅导期间员工绩效实施的数据，按计划定期实施绩效考核，判断员工绩效是否达成绩效目标；
（4）反馈/激励：根据考核结果进行原因分析，将信息反馈给相关人员，并采取相应的激励措施（正向和负向激励），管理者需要指导和确保下一周期员工在本周期的基础上有绩效改进。
这样一个可以类比于PDCA的过程就是绩效管理，也能够看出绩效考核作为绩效管理环节之一是与其他诸如计划、辅导、面谈、激励等环节是有强相关的，而绩效管理当然也会给企业带来莫大的好处：
（1）一套成熟、科学且适合的绩效管理体系，会把组织内每个员工的日常工作与组织战略目标紧密联系起来，确保大家“劲往一处使”来反哺组织战略目标的实现。
（2）将每一个员工的自身能力和岗位需求的匹配纳入到管理内容，也就是说员工要实现工作目标，就必须具备岗位需求的能力，也就是我们常听到的“人岗匹配”。在人员管理这方面，“哪里需要哪里搬”的砖头精神并不总是能够适用，而管理者的工作，除制定目标之外，还需要保证员工的能力符合岗位需求以达到目标，同时还需要给员工创造能够实现目标的条件，否则在周期末没有实现目标时，“秋后算账”无论是对组织还是对个人都是一种负面的打击。
（3）最后，考核的结果不仅是作为奖惩依据那么简单，而是需要对产生结果的行为进行复盘和反思，最终目的是提高个人和企业的绩效能力，确保组织的目标得以顺利实现。
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