冬奥会如火如荼之际，韩国的“体育精神”再一次被推上了各国热搜，众多媒体和自媒体们，都纷纷次把韩国“体育精神”的黑历史一一再次扒出，从88年汉城奥运会的拳击台，到97年东亚运动会的篮球场，再到02年日韩世界杯、14年仁川亚运会的羽毛球、以及09-18年间短道速滑中的各种犯规、流血和黑哨事件，多不胜数。

就在几天前，韩国总统在推特上祝贺黄大宪赢得1500米短道速滑冠军时，“ 消除了1000米的冤枉委屈”的这一表述再一次引发了网络争议。作为一国的领导人，先不说如此作为的目的是什么，让我恍然大悟的是：“一国领导的格局都是如此，韩国选手以及国民更是可想而知。”我简单粗暴的把这个举动理解为与国家的历史文化相关，按说韩国的文化与我国有着非常悠久的历史渊源，但到今天，却与我国的文化相距甚远。

文化本身是一种概念，对于一个国家来说，它是这个国家的人民共有的信仰、价值观，是人们所遵循的意识形态上的一种规范。而能够影响文化发展的因素，大体来说是与历史、地理、政治、经济等环境相关的，与用热情、开朗、害羞等具有侵略性词语描述某一个人的性格差不多，国家的文化也可以用形容词进行描述。同时文化也会影响国民的行为方式，而在对于韩国的文化描述上，网络上有很多说法，大家可以自行搜索。

除了个人和国家之外，企业也会有自己的个性和特征，而企业这种特有的个性和特征，就是一个企业的文化，也叫作“组织文化”，也就是说，“组织文化”是组织成员共有的能够影响其行为方式的价值观、原则、传统和做事的方式，比如说，一个企业一定会有它特定的交流“密语”，哪怕是不同背景的不同人，在不同的组织级别中工作，也会用相似的词语来描述组织中固有的事物。

另外，一个组织的文化，可以从七个维度来进行描述，而这七个维度对文化的影响力是从低到高变化着的，如下图所示：

如果其中的一个维度很低，那么它在这种文化中就不够典型；反之，如果这种维度很高的话，那么它在这种文化中就显得非常典型。这七个维度可以对组织文化进行全面的、综合性的描述。在很多组织中，某种文化维度被强调的程度往往会超过其他的维度，并且从根本上塑造该组织的个性以及组织成员的工作方式。比如索尼公司所关注的是产品创新，那么企业内部往往会把绝大部分精力投入到产品的开发当中。

那么文化是如何建立起来的？

企业文化最初都会反映出组织创建者的的意愿和愿景，同时，高层管理者的行为对组织文化也会产生重大的影响。（如同前文当中的韩国总统，高层管理者的行为与组织文化之间会出现一定的相互作用）经过一段时期的发展后，组织就需要通过“社会化”来帮助员工适应这种文化，也就是对于员工的培训、宣讲等手段。比如企业对于新入职的员工都通过试用、培训等手段，让新员工在最短时间内了解公司的文化，同时，也极大程度的降低新员工因为不熟悉组织文化而扰乱组织当前的信念和管理的可能性。

员工也可以通过多种方法来学习组织文化

首当其冲且十分重要的一个方法就是“讲故事”，也就是向员工宣传企业的重大事件或是重要人物，比如组织的创建者、组织成立到现在一些突破常规的举动以及对于过往错误的应对方式等等。为了更好的帮助员工学习组织文化，组织的故事可以借古喻今，为组织当前的行为提供解释和正当性，并且还能够栩栩如生的描绘出组织的目标。

学习组织文化的另一个方法就是“仪式”，这方面最广为人知的是玫琳凯为公司销售举办的年度答谢庆典——在礼堂内有很多观众，且所有与会者都身着晚礼服，达到销售目标的人员会得到黄金珠宝首饰、貂皮大衣甚至轿车等一系列奖品，这一形式不仅激发了员工的积极性，还进一步强化了玫琳凯公司的企业文化信念：只有当你丰富了别人的生活，你的生活才能真正的丰富。

此外，第三种方法就是通过物质符号和人工景观让员工学习到组织文化。组织当中包括设施布局、员工着装、公司专车，以及办公室面积、装潢、餐饮等物质符号和人工景观，可以让人们明显的感觉到其公司文化是正规的、严谨的，还是随意的、有趣的等等。这种物质符号也向员工传递着公司当中应当遵循的传统行为和习惯。

说起来，职场精神也是一种文化。

这种文化中，组织的价值观提倡员工通过集体环境从事有意义的工作来对目的进行感知。也是组织文化在精神层面的一个体现。对于拥有职场精神的组织，一般会具有五种文化特征：

首先就是必须要有强烈的目标感。目标感不代表组织内最主要的价值观，比如对于利润来说可以是目标，但不一定是企业的首要价值观，拥有职场精神的组织，总是会围绕对他们来说有意义的目标来建立自己的企业文化，如愿景和使命。

第二就是对个人发展的关注。拥有职场精神的组织能够深刻认识到企业的发展在于员工所能体现的价值和意义，所以企业应该给员工提供的不仅仅是岗位，同时还需要创造让员工不断成长和进步的学习环境。

第三就是信任和开放。相互信任、坦诚、开放是拥有职场精神的组织必备特征，管理者对于企业的信息、数据要做到最大程度的透明化，同时对待员工的态度要保持积极坦诚。

第四就是员工授权。职场精神的组织往往会相信员工能够做出正确的、合时宜的决策，管理者对员工提出的意见也要采取包容的态度。

最后一种是不压制员工的情绪。一般来说，职场精神的组织文化允许自己的员工回归自我，能够让他们有表达内心感受的渠道，而不是因为某些事情而担惊受怕。