- alex
- 2021-04-20 14:13:16
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“乌卡”时代，员工绩效应向“适应性”发展
变者，天道也。
——清·康有为
“乌卡”时代
“乌卡”即VUCA，最早由美国军方引用来描述冷战之后越发不稳定、不确定、复杂和模棱两可的多边世界。它是波动性(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂性(Complexity)以及模糊性(Ambiguity)四个单词首字母的组合，将其融于因为环境、技术产生颠覆性变革的经济社会，从而构成一个完整的概念词汇——“乌卡”时代，尤其再加上“新冠”疫情对于世界持续性的影响，“变革”则成了我们正处于的“乌卡”时代的主格调。
适应性绩效的评价
适应性绩效从理论层面共包含有八个维度：
1、处理紧急和违纪情况；
2、处理工作压力；
3、创造性的解决问题；
4、处理不确定性和不可预测的工作情境；
5、学习新工作任务、程序和技术；
6、表现出人际适应性；
7、表现出文化适应性；
8、表现出身体条件的适应性。
适应性绩效的提升
“适应性绩效”本身并不是一个新概念，也并没有脱离绩效的范畴，绩效管理本身也是目标管理的延伸，是以目标为导向的，也就是说在整个绩效管理应当是一个充满正向能量的过程，才能够很好的达到目标，这与适应性绩效所包含的维度相匹配。
在实际工作中，可以尝试从企业文化和管理制度入手，通过帮助员工树立学习目标（提升自身能力以促进个人发展）、证明目标（通过个人能力来获得正面评价）和回避目标（避免负面的行为从而避免负面评价）来提升适应性绩效。
另一方面，员工在工作中积极反馈的行为能给个人带来有价值的信息和资源，从而改善工作观念和行为，有利于自身的成长和发展，这种积极主动从企业内部多个渠道寻求反馈信息的行为在心理学上称为“反馈寻求行为”。
这种“反馈寻求行为”被视为是积极主动的，是能够减轻工作中的不确定性，从而更好地处理组织中的突发难题来达到工作目标，在寻求反馈的过程中所建立的良好人际关系（如获得同事尤其是领导的支持），也能够激发员工自身的创新知识和能力的潜力，从“创新问题解决”维度来提升适应性绩效。
而对于管理层而言，需要思考的就是如何以身作则树立起目标导向的榜样，建立一个环境宽松、积极向上的“学习型组织”，培养员工遇到困难就会自发采取“反馈寻求行为”的习惯，有效促进企业的反馈文化，更好地达成适应性绩效的结果。
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